El uso del celular durante la jornada laboral puede dar lugar a llamados de atención o sanciones. Pero, para justificar un despido directo, el empleador debe demostrar que existió una conducta grave y que hizo imposible continuar la relación.
Ese criterio fue aplicado por la Cámara Primera del Trabajo de General Roca en el caso de una cuidadora acusada de pasar buena parte del tiempo con el teléfono y auriculares mientras tenía a su cargo a una niña.
La madre sostuvo que esa distracción podía impedirle advertir una situación de riesgo. Sin embargo, al momento de discutir el caso ante la Justicia no logró aportar pruebas concretas que respaldaran la acusación. Los jueces concluyeron que el despido no había sido justificado y reconocieron el derecho de la trabajadora a cobrar las indemnizaciones correspondientes al régimen de casas particulares.
La mujer había contratado a la trabajadora para cuidar a su hija mientras cumplía con su jornada laboral. La relación se desarrolló sin conflictos formales hasta que la empleadora comenzó a cuestionar el supuesto uso excesivo del celular. Según su versión, la cuidadora permanecía con auriculares y podía no escuchar si la niña necesitaba ayuda.
La trabajadora negó esa conducta y aseguró que nunca había recibido apercibimientos, suspensiones ni otras sanciones. Finalmente fue despedida con causa. En la comunicación, la empleadora sostuvo que el uso del teléfono había puesto en riesgo a la menor. La cuidadora rechazó la acusación mediante un telegrama laboral y luego inició una demanda para cobrar las indemnizaciones por despido.
Una explicación considerada vaga
Al revisar la carta de despido, la Cámara advirtió que no detallaba con precisión cuándo habían ocurrido los hechos, con qué frecuencia ni qué situación concreta de peligro se había producido. La sentencia señaló que existía una “ausencia de precisión y vaguedad” en los incumplimientos atribuidos a la trabajadora.
Esa falta de claridad resultó relevante porque quien dispone un despido con causa debe explicar de manera concreta cuál fue la conducta que considera intolerable. Esa acusación delimita luego la discusión judicial y no puede ser completada con nuevos argumentos durante el juicio.
La empleadora tampoco presentó testigos, registros, mensajes ni otros elementos que permitieran demostrar el uso indebido del celular o una desatención efectiva de la niña.
Los jueces recordaron que la ruptura sin indemnización debe quedar reservada para incumplimientos suficientemente serios. Antes de llegar a esa instancia, el empleador puede recurrir a advertencias, apercibimientos o suspensiones. En este caso, no se acreditó que la cuidadora hubiera recibido sanciones anteriores por la misma conducta.
La Cámara concluyó que tampoco se probaron “los hechos objetivos” invocados para justificar la pérdida de confianza. Por esa razón, consideró que no había elementos suficientes para demostrar una falta que impidiera la continuidad del vínculo.
El fallo no establece que el uso del celular nunca pueda justificar un despido. Lo que señala es que una acusación de ese tipo debe estar claramente descripta, respaldada por pruebas y tener una gravedad acorde con la decisión adoptada.
La demanda prosperó solo parcialmente
La trabajadora también afirmó que había comenzado a prestar tareas un año antes de la fecha registrada. Además, reclamó diferencias vinculadas con horas extras y otras supuestas irregularidades laborales. Esos planteos fueron rechazados porque tampoco logró aportar pruebas suficientes.
La Cámara hizo lugar, entonces, solo a una parte de la demanda: declaró injustificado el despido y condenó a la empleadora a pagar las indemnizaciones correspondientes, pero descartó los reclamos por registración deficiente y horas adicionales.
